La directive européenne sur la transparence salariale suscite des changements majeurs dans la culture de rémunération des entreprises. Cet article explore les implications pour les directions financières et les ressources humaines tout en mettant en lumière les opportunités qu’elle offre.
Dans son livre “Transparence salariale : guide de survie à l’usage de celles et ceux qui dirigent”, Sandrine Dorbes, fondatrice de l’agence How Much, analyse cette nouvelle réglementation. Son objectif est d’aider les entreprises à saisir les aspects qu’elles ne peuvent plus ignorer et doivent assumer. Il s’agit d’un changement radical allant au-delà du principe bien connu “à travail égal, salaire égal”. La directive exige que les entreprises soient capables de prouver, sur des bases objectives et traçables, les différences de rémunération entre hommes et femmes pour des postes similaires.
Pour atteindre cet objectif, quatre critères deviennent essentiels : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. En d’autres termes, il n’y a plus de place pour des rémunérations arbitraires : chaque entreprise doit formaliser et rendre transparentes les règles qui justifient un salaire, une prime ou une promotion. Dans ce contexte, la transparence dès le recrutement représente une rupture majeure. Les offres d’emploi doivent mentionner une fourchette de salaire “cohérente”, éliminant ainsi les mentions “selon profil”.
Transparence accrue et droit à l’information
La nouvelle directive donne aux employés un droit individuel à l’information. Chaque personne pourra connaître la rémunération moyenne et médiane des personnes occupant un poste équivalent, ventilées par sexe. Les entreprises auront deux mois pour répondre à ces demandes, sous peine d’intervention de la Défenseure des droits.
Reporting obligatoire et indicateurs de mesure
À partir de 2027, un reporting obligatoire sera mis en place, d’abord pour les entreprises de plus de 250 salariés, puis progressivement pour les structures plus petites. Sept indicateurs permettront de mesurer les écarts de rémunération, fixes et variables, et d’engager des actions correctives si l’écart est supérieur à 5 %.
Le poids de la preuve sur les entreprises
L’impact du texte dépasse le simple aspect technique. Comme le résume Sandrine Dorbes : “On passe du ‘montrez-moi que je me trompe’ au ‘prouvez-nous que vous avez raison'”. Le fardeau de la preuve revient à l’entreprise qui doit justifier l’absence de discrimination, même sans plainte préalable.
Fin du tabou sur les salaires
La directive marque également la fin du tabou sur les salaires : toute clause de confidentialité devient illégale et discuter de sa rémunération avec ses collègues devient un droit. Selon Sandrine Dorbes, “une règle ne crée pas la transparence ; c’est la culture du dialogue et de l’argumentation factuelle qui fait la différence”.
Impact sur la gouvernance des entreprises
Sandrine Dorbes élargit la discussion au domaine de la gouvernance. La transparence salariale interroge profondément qui décide de quoi, selon quels critères et au nom de quelle vision stratégique. Fixer les règles du jeu, c’est choisir un modèle de pouvoir.
En conclusion, son message aux dirigeants et aux directeurs financiers est clair : ne voyez pas la directive comme une contrainte, mais comme un levier de confiance et de performance durable. Dans un monde où les chiffres seront publics et opposables, mieux vaut anticiper que subir.